人力资源管理在职研究生报道  省五建公司是一家具有国家一级资质的大型施工企业。近年来，公司保持着一年迈上一个新台阶、持续稳健发展的好势头。2011年公司完成产值30.28亿元，与上年相比增长24%，实现利税1.66亿元、实现利润1054万元，均比上年有较大的增长;其产值、利税、质量安全创优、科技创新等主要经济技术指标均居省同行业前列，取得了瞩目的成绩。公司能够取得这样显著的成绩，究其原因，是与公司始终坚持以人为本，注重人力资源管理，加强队伍建设，发挥各类人才作用，完善用人机制息息相关的。公司意识到，随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营管理中的作用越来越重要，要保证企业在市场竞争中不断发展壮大，就必须切实抓好人力资源管理。
 

一、公司基于“三定”为基础的人力资源管理现状及近年来取得的成效

(一)公司“三定”工作现状

公司近年来曾数次对企业组织机构进行整合和调整，目前实行的是总部、分公司、项目部三级管理模式。公司总部设14个部(室)，分公司设“五科一室”(经营科、财务科、工程科、技术质量科、材料科和综合办公室)，工地设施工项目部。公司总部分流机构有建筑设计室、材料试验公司和职工培训中心，这些分流机构相对独立，自主经营。基层整合单位有预制厂并入材供处，机修厂、新华公司与鸿发钢结构有限公司，第八分公司与晋江分公司合并管理，这样，公司现有基层单位(分、子公司)20个。
 

公司人员构成：在册员工1430人(其中中层以上人员120人;管理人员870人;各类专业技术人员669人，其中高级职称117人、教授级高工2人、中级职称290人，一级建造师69人、二级建造师186人)。
 

公司总部人数为97人，其中领导层8人(正职1人、副职6人、总经理助理1人);中层正职15人，中层副职18人。公司20个基层单位现配备中层干部80人(其中正职31人、副职49人)，其他管理人员和专业技术人员693人。
 

公司每三年对全体管理人员和专业技术人员进行绩效考核一次，结合考核情况对专业技术人员、中层干部进行任期聘任和干部调整。专业技术人员按照上级建设部门的要求，每年参加继续教育及证书复检等。公司每年根据各基层单位的实际需要从高校毕业生中招聘一批相关专业的技术人员，经过岗前培训后，补充到需要的管理岗位。
 

这一管理模式在这十几年来的运作过程中，经过不断调整和完善，已较好地适应施工生产的需要。当然，随着施工生产经营的需要和联营分包形式的变化，目前许多分公司除了财务部和综合办公室的人员在分公司基地外，其他业务技术科室管理人员因管理工作的需要，前移到施工项目部中协助或直接参与现场管理。
 

(二)公司人力资源管理取得的成效

这几年来，为激励各类管理人员、专业技术人员更好地履行工作职责，推进管理创新和技术创新，公司不断探索和完善岗位职责、考评和激励机制，开展多种多样的培训教育活动，取得了良好成效：

1.建立企业内部各种奖励机制。公司建立了包括科技、新技术应用、质量创优、安全文明示范工地等奖励基金及业绩登记台帐，有力地推动岗位技术练兵、创先争优活动的开展，对公司所获得的鲁班奖、部省级科技进步奖、国家AAA文明工地、省市优质工程和文明示范工地、工法编写和QC小组活动，等等，公司根据项目获奖等级分别对有功人员予以表彰奖励，并将所取得的业绩记录入档，作为今后人员评议考核的重要依据。2010年，为更好地明确岗位职责，公司再次对企业规章制度进行全面梳理和修订，出台了经营、质量、安全、结算、清欠奖罚规定和专利、工法、信息系统、合理化建议、产学研合作管理办法，坚持和完善合同评估、工程联营、内部分部分项专业承包和定额管理等一系列管理制度，明确职责，落实责任，提高了管理效能、责任追究和透明度。
 

2.实施工资分配与专业技术职称挂钩办法。公司坚持“内培为主、外引为辅”原则，实施人才资源战略，着眼于自我培养人才，充分发挥现有人才作用，通过培训和再教育，为各类人才提供良好的舞台，用事业留人、用感情留人、用待遇留人，不断提升员工的聪明才智和工作能动性。公司在职工工资分配政策上，推行特殊岗位津贴制度，采取了对专业技术人员和生产第一线人员倾斜的办法，如工地项目经理的工资高于企业中层领导的标准，现场普通施工管理人员的工资也高于科室主办科员的标准;另外，对企业一些高级专业人才及关键岗位持证人员，如享受教授级高级工程师、一级建造师等实行岗位特殊补贴制度，对其他持各种有效证书者也给予相应补贴，补贴费每月随工资发放。
 

3.开展多形式教育培训。公司鼓励和支持各类管理技术人员积极参与各种学习、培训和各种职称、执业证书的评定和考试取证，根据企业需要予以聘任，并从经济上和生活工作条件上给予适当照顾和倾斜，促使各种管理和技术人员的学历、知识、执业和管理等综合素质不断提高，使企业发展后继有人。公司员工教育培训管理工作经过长时间的实践和摸索，逐步建立了一套行之有效的制度，先后制定了《省五建公司职工文化教育管理规定》、《省五建在职职工培训管理制度》、《关于在职工培训中实行奖励的规定》等文件，使员工继续教育工作有文可依。
 

公司还充分利用职工培训中心基地开展职工培训工作，建立了整套管理制度(包括培训机构工作规则、培训机构工作人员职责、教师职业道德和教师工作守则、设备仪器管理制度)，并在培训实施中严格执行，保证职工培训工作能按时保质完成。同时，职工培训中心严格按照国家有关规定实施培训工作，根据不同的培训项目制定相应的培训目标和培训内容，聘请有丰富实践经验和理论水平的专家、教授、工程技术人员授课，精心选用教材，做到因材施教、因人施教，使每一位参加培训的职工无论从理论上还是技能上都有质的提高。
 

4.做好人才规划实施人才兴企战略。公司在编写发展规划纲要中，就企业所需各类人才进行预测并做好规划，如2015年前公司人员将控制在1400人左右，其中管理型人才占总数80%，各类中高级人员占50%比例，其中注册一级建造师保持100名以上。公司每年根据实际需要上报主管部门审批后，有计划地进行各类人员招聘，主要是高校毕业生的招聘，进行人才培养与储备。
 

5.支持各类专业技术人员参加研讨学术交流活动。既开阔各类人才视野，及时了解掌握本行业最新的科技动态及相关信息，同时又在企业内部营造良好的学术研讨氛围。公司努力创造良好的研发攻关条件及工作环境，建立人才激励机制，促进高技能人才的健康成长，使现有的各种技术人才能留得住、用得好，在各级各岗位上发挥应有的作用。
 

二、公司“三定”工作存在的不足和原因分析

(一)“三定”工作存在的不足

1.人力资源结构不合理。公司各类管理、技术人才众多，技术力量雄厚，这是公司的一大优势。但人力资源构成不够合理，相对单一，人才的总体素质偏低。中、高级人才主要集中在工程技术方面，其它类人才相对较少;工程技术人才又集中在房建方面，市政、路桥、机电类人才不足。这几年来，随着企业不断加强教育培训，企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与行业知名企业相比仍有一定差距,普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得企业人才的总体素质还有待于进一步提高。
 

2.激励手段单一。目前公司基本上执行按岗位技能分工设置的组织管理体制下的分配制度，企业员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
 

3.人力资源流失。由于种种原因，公司目前整体工资福利待遇与市场相比明显偏低，随着人才主体意识的增强，造成人力资源流失，特别是一些中、高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。
 

4.难以根据企业施工任务量变化对管理人员进行调节。建筑市场受到国家调控政策变化的影响较大，企业施工任务的承接又受到市场的制约，造成企业手头任务量时多时少，且在工程施工周期中，因种种原因施工进度放缓或施工任务不足时管理人员出现过剩，一旦形势好转，施工现场需要大干快上时，施工管理人员和专业技术人员又显不足。
 

(二)原因分析

1.受到国企传统机制的束缚。公司是个老国企，由于种种原因，在发展过程中亦留下诸多积淀，目前还未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业需要从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。员工在企业发展的同时也得到了成长与发展，实现了企业与员工的“双赢”。但由于建筑市场竞争剧烈，承接任务非常艰难，投标中标不易，议标工程又异常苛刻，许多工程都是微利甚至无利，加上工程款拖欠、工程垫资和保证金，资金周转困难，造成企业心有余而力不足，难以对人力资源更多的投入。
 

2.员工普遍缺乏竞争上岗意识。由于企业还没有改制，多年来员工队伍相对稳定。员工普遍认为自已在企业没有功劳也有苦劳，只要没有犯大错误，没有违反劳动纪律，就不会被淘汰，工作缺乏进取心，存在一定的得过且过思想。尽管企业这几年开展绩效考核，但触动不大，激励机制活力不足。
 

3.缺乏市场应变能力。几年来，企业生产经营情况发生了很大变化，出现多种经营模式并存现象。各分公司生产规模大小、管理模式各不相同，有的分公司以自行完成施工任务为主，有的分公司则以联营形式为主，而基本延用“五科一室”的机构进行管理，没有按市场的需求和经营生产来调整相应的组织机构，管理上显得过于呆板。
 

三、公司人力资源发展战略和“三定”工作对策和措施

1.着力抓好生产经营管理，以企业发展推动 “三定”工作深入开展。

公司树立和落实科学发展观，必须始终坚持以经济建设为中心，聚精会神搞建设，一心一意谋发展，只有企业发展了，人力资源工作才能健康顺利开展，要通过发展生产，为加强人才建设奠定坚定基础，而加强人力资源管理又对企业发展提供坚强的人才保证和智力支持。因此，一方面，要在科学发展观指导下，加大经营力度，积极争取市场，多渠道、多形式承揽任务，努力拓宽经营空间和经营领域，保证企业科学发展;另一方面，要进一步加强和改进内部管理。在建筑业竞争白炽化、市场机制逐步走出规范的新形势下，严酷的市场形势迫切需要我们提升管理水平和管理质量，依靠规范管理和科学的管理手段创造效益。近年来，公司以市场为导向，以人才战略为依托，以科学管理和科技进步为手段，围绕省、市国资委关于抓好“三重一大”和建立、完善内部控制、财务结算、资金集中管理、不良资产管理、大宗物资招标采购、收入分配、绩效等八项制度的要求，从夯实基础工作和完善管理机制入手，强化成本监控和核算运行机制，挖掘潜力降低消耗，提高管理水平和管理绩效。应该说，在公司持续不懈的推动和促进下，公司整体管理水平较过去有长足提高，公司几年来生产持续稳步发展、主要经济技术指标屡创新高便是一个很好的证明。但企业所属各单位之间存在管理力度不一、管理水平参差不齐的现象，一些单位不同程度地存在重经营轻管理倾向，管理流程上还存在一些薄弱环节和不足，可挖掘的空间还较大，还有待于进一步挖掘和提高。因此，要继续从内部管理寻找突破口，进一步夯实基础管理，继续从各个管理环节上寻找存在的不足，扎实有效地加以改进和提高，力争使企业的管理绩效提升到一个新水平。
 

要在推进“三定”改革中，保持生产经营管理不断，保持企业的稳定和发展，以企业稳步发展带动“三定”改革的深入开展。
 

2.统一思想，科学实施，稳步推进。

这几年来，为解决企业“三定”工作存在的不足，公司采取了一些措施：对部分岗位实行兼职，许多分公司的党支部书记兼任了工会主席职务;在考虑薪酬方案时，在薪酬中增加证书补帖，鼓励专业技术人员参加培训教育，多取得资格证书，做到一专多能;分公司为加强现场施工管理，把科室的安全质检等专业人员前移到施工项目部，等等。
 

但“三定”改革是个系统工程，“三定”关系到员工的切身利益，涉及面广，实施中不可预见的问题必然层出不穷，操作难度大，需要企业领导高度重视，更需要广大员工的理解和支持。操作过程中要保持职工队伍的稳定，要多渠道对员工进行广泛的宣传发动，营造良好的改革氛围，使全体员工充分了解市场化用人机制的改革势在必行，让他们理解公司以改革促发展的重要性，鼓励员工真心参与企业“三定”改革之中。
 

“三定”工作新模式的推行，要充分考虑企业的实际情况，着重解决存在的不足，以企业发展大局为重，新模式既要科学合理又要有利部门和个人之间的协调。确定岗位要本着精简机构、节约用人、提高效率的原则来考虑各类人员必须配备的数量。不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
 

3.建立适应建筑市场的激励机制。“三定”工作要根据建筑市场和形势的变化，做到“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，定期对组织机构进行调整，发现问题立即解决，以减少偏差。实行周期化、制度化运作，形成长效机制。坚持以人为本，继续认真做好职工的培训教育，结合薪酬管理、绩效考核、提拔任用等手段，进一步完善激励机制，做到“能者多劳，多劳多得”，让广大员工爱岗敬业，把企业看成是展示自己人生价值的平台。
 

4.着手构建全新的“三定”模式。要根据企业的实际情况，借鉴兄弟企业的先进经验和管理方法，探索新的“三定”模式。鉴于企业一级建筑施工资质已经不能适应市场，公司目前正着手申报特级资质，要结合特级资质就位工作，对企业组织机构进行调整和完善，建立职效挂钩的激励机制，构建全新的“三定”模式。公司总部的设置要本着“精干高效”原则，对整体人员进行总量控制，定岗定员，对部室职能进行调整;分公司“五科一室”的设置基本符合行业特点和市场实际，要在此基础上进行定编定员，做到分公司人员总数与产值规模相匹配;工程项目部的设置要根据行业主管部门的标准进行设置，以符合工程招标与行业要求。考虑企业内部各基层单位情况各不相同，各基层单位可自行探索管理机构的设置，只要是符合市场规律，符合企业生产经营实际，有利于企业做大做强，便可尝试新的模式。
 

5.完善相应管理配套制度。企业的“三定”落实中需要有许多相应的规章制度支持。如薪酬制度、绩效考核制度、招聘和解聘制度等。合理的薪酬制度才能留住人才，才能稳定员工队伍，才能激发员工的积极性。而薪酬管理又和绩效考核有密切的联系，要建立一套切实可行的绩效考核制度。“三定”实施中既要考虑员工队伍的稳定，又要做好员工招聘和解聘，要建立一套严格的员工招聘和员工退出制度。由于国家劳动法律法规对劳动者的倾斜，许多技术人员很随便地“跳槽”而不会受到企业劳动纪律的约束，企业要建立严格的劳动纪律和规章制度，除了签订《劳动合同》外，还必须要求员工签订《员工手册》及相关的《承诺书》，为以后员工的解聘、辞职提供相关的法律材料。
 

6.做好冗员处理工作。对因考核不称职的员工，或已不能适应工作的员工，要严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的规定对员工进行转岗、下岗、内退、或解除劳动合同、辞退等工作。
 

7.及时做好员工思想政治工作。“三定”工作涉及到每个员工的切身利益，需要广大员工的理解和支持。当绩效考核、薪酬方案的推出、人员的调整调动等造成员工们情绪波动时，要及时有效做好员工思想工作，稳定员工队伍情绪，保证企业改革发展的顺利进行。
 

总之，“三定”工作是企业大事，涉及到企业方方面面工作，需要我们花大力气探索、研究，同时要发动广大员工群策群力、出谋献策，共同构建起一个与市场相适应、科学高效的组织机构和管理模式，推动企业科学发展、跨越发展。


原文来源 福建新闻